コーチングとは？仕事における意味や効果的なやり方
コーチングの意味と効果、学び方などをくわしく説明します。
コーチングとは自発的行動を促進するコミュニケーションです。
人材育成の手法として、コーチングに注目する企業が増えています。
コーチングは組織のマネジメントにおける人材開発手法として、
多くの企業・組織が、人材開発、リーダー育成、組織開発のために導入されています。
コーチングとは何か？その定義や歴史？また活用する際のメリット・デメリットや、
スキルアップ方法などをご説明します。
コーチングの由来・意味・価値
コーチという言葉は、もともと「馬車」のことを指し、
「大切な人をその人が望むところまで送り届ける」という意味で使われていました。
そこから「人の目標達成を支援する」という意味で使われます。
大切な人が希望の場所にたどり着けるようにサポートする行為が
自主性を重んじるコーチングの本質です。
現在では、組織における「リーダーシップ開発」「組織開発」などを目的として、
多くの企業や組織が、コーチングを導入しています。
当初、マネジメント層やリーダーが部下の育成や1on1ミーティングといった
「１対１の間」で活用する形で組織に導入されたコーチングは、
今さらに「組織開発を実現するアプローチ」として新たな注目を浴びています。
コーチングをする人（コーチ）はコーチングを受ける人（クライアント）
- 新しい気づきをもたらす
- 視点を増やす
- 考え方や行動の選択肢を増やす
- 目標達成に必要な行動を促進する
為の効果的な対話を作り出します。
ここで重要なのは、コーチがこれらを先導したり強制したりするのではなく、
相手が主体性を持ちながらそれを実現するところにあります。
そのため、コーチングでは、基本的に「教える」「アドバイスする」ことはしません。
その代わりに、「問いかけて聞く」という対話を通して、
相手自身から様々な考え方や行動の選択肢を引き出します。
対話を重ねるコミュニケーションを通してコーチングを受ける対象者が目標達成に
必要なスキル・知識・考え方を備え行動することを支援し成果を出させるプロセスです。
人と組織の可能性を開くために、今リーダーやマネージャーに求められる能力です。
コーチングの定義
コーチングとは相手の話に耳を傾け観察や質問を投げかけながら、
時に提案などをして相手の内面にある答えを引き出す目標達成の手法のことです。
ビジネスにおけるコーチングの意味とは
人材育成の手法として、コーチングに注目する企業が増えています。
ビジネスにおける「コーチング」とは、対象者の自主性を促し、
能力や可能性を最大限に引き出しながら、
目標達成に向けてモチベーションを高めるコミュニケーション手法のことを指します。
企業の人材育成の場面でも活用され「コーチング型マネジメント」と呼ばれます。
大きな特徴は、「対象者の自発性を促す」ことです。
目標達成に向け、行動を強制するのではなく、対話を重ねることで、
対象者がポテンシャルを発揮できる状態に導き、自己成長を促します。
具体的に言いますと
- 人間の可能性は無限であること
- 課題に対する答えは相手の中に必ずあること
- 相手が自ら答えを見つけるためのパートナーに徹すること
という3つの考え方に基づいており、それにより
- 自分自身で答えを導き出す能力
- 主体的、自主的に物事に取り組んだり考えたりする姿勢
- 新しい価値観や新しい答えにたどり着こうとする前向きな気持ち
を身に付けることができます。
新しいマネジメント手法としての
多くの企業では、仕事の能力や業績を評価し、マネージャー職を任命します。
しかし、仕事の能力と部下育成を含むマネジメントの能力は全くの別物です。
しかも、急速な社会の変化それに伴う組織のあり方の変容に応じて、
マネージャーに期待される役割も変化します。
その中でマネージャーは自分に何が求められているのかをリアルタイムで把握し、
それを実現していく必要があります。
組織が急激な環境の変化への対応をますます求められる中、
社会構造はトップダウン型からボトムアップ型に移行しています。
それにより、企業内でも指示命令型ではないコミュニケーションが求められます。
また、年功序列、終身雇用の時代の終わりとともに権威主義は力を失い、
本人の価値と企業のゴールをリンクさせることが重要視されています。
その為、マネージャーには、単なる管理を超えた、
新しいマネジメントを身につけることが求められています。
そんな中、新たなマネジメントスタイルとして注目されているのが、
「ティーチング」「指示」「トレーニング」「メンタリング」「カウンセリング」
といった旧来のマネジメントに、コーチングスキルやコーチングの概念を取り入れた
「コーチング型マネジメント」です。
これまで、部下とのコミュニケーションにおいて
「話を聞く」ことがほとんどないのなら、まずは1日5分でも聞くようにしてみる。
それだけでも、大きな変化が起きます。
企業という組織を考えた場合、上司がコーチ役となって、
部下が持っている個人の価値観や能力に焦点を当て、
それが企業の持つゴールの中でどのように
実現できるかを明確にすることができなければ、
部下は行動を起こさず、ときには人材流出も免れない時代となりました。
これからのマネージャーは部下を管理すること以上に、
コーチとして部下のビジョンや能力、
そして自発性に注目し、育てることが求められています。
コーチングとティーチングの違いについて
コーチングと似た言葉にティーチングがあります。
コーチングとティーチングでは、関係性やコミュニケーション手法に違いがあります。
ティーチングとは、指導者が知識やスキルを教えることを指します。
ティーチングで教える側と教わる側には上下関係があり、
指導を通じて答えを示す一方向のコミュニケーションが基本です。
一方のコーチングでは、上下関係はなく「並走する関係性」という違いがあります。
また、双方向の対話によって対象者から答えを
引き出すという明確なスタイルの差があります。
近年、活躍するリーダーたちに積極的に取り込まれているコーチングですが、
ここからはコーチングの背景を簡単に説明した後に、
そのメリットやコーチングスキルの学び方について詳しくご説明します。
コーチングの効果やメリット
注目を浴びるコーチングですが、
その効果やメリットにはどんなものがあるのでしょうか？
- 考える力を育み、自発性、主体性、応用力、再現性などを高める
- その人の内に秘めた可能性を存分に引き出す
- 学習能力を向上させる
などが効果として考えられます。
- その人しか持っていない情報にアクセスしたい
- 正解を求めるのではなく、そこまでのプロセスを学習してほしい
- 反射的な答えでなく、熟考を促したい
といった場合、コーチングは効果的に機能します。
コーチングのリスクやデメリット
一方でコーチングのリスクやデメリットもあります。
- 効果が出るまでに時間がかかる
- 相手が知識や経験、能力を持ち合わせない場合は非常に効率が悪くなる
- 多人数を一斉に育成することが困難である
- 個別の対応が求められるため、マネジメントが複雑になる
その為、多人数のマネジメントや相手に経験や知識不足が否めないといった場合、
コーチングは非効率な目標達成手法となってしまう可能性が高いです。
コーチングに必要なスキルと学び方
コーチングを効果的に行うためには、3つのスキルが必要です。
①傾聴
②質問
③承認
それぞれ見ていきましょう。
①傾聴
傾聴とは、「相手の話を深部まで聴くこと」と、
「相手の話し方、表情、姿勢などに注意を払うこと」
の両方を同時に行い相手を深く理解するコミュニケーション技法のことです。
- 相手をありのまま受け入れる「受容」
- 相手の話を聴いて、その通りだなと思う「共感」
2つの特徴があり、上記が適切に行われると相手は
- 自分自身で、自分の考えや自分への理解をより深めることができる
- 自主的・積極的・建設的な言動を採用することができる
上記のようになります。
一般的なカウンセリングなどのように、ただ人の話を聞いたり
答えに直結するような質問をするのではなく、
相手のそのままを理解することがポイントです。
その為コーチとして必要なことは？
- 相手の話に耳を傾け
- 相手の表情やしぐさを目でしっかりと観察し
- 相手の感情に心を配る
というスキルが必要となります。
- 相手も心を開くことができる
- コーチとの信頼関係の中で、自分の道を、自ら切り開けるようになる
これらが、傾聴の最大の目的です。
②質問
人は比較的、相手からの指摘を素直に受け入れることが苦手です。
しかし、自分自身で内省し改善行動をおこすことには、さほど抵抗がありません。
コーチングはこの人間の特性を活用し自らの成長を促せるような「気付き」
の機会を多く持ってもらう質問が大切です。
自分の言葉で失敗を分析できるよう導く質問を、｢問題の外在化」と呼びます。
コーチングにおける質問では、
問題の外在化を上手に取り入れ気付きの機会を増やします。
③承認
承認とは相手の長所を見つけたり、言葉や態度で相手に伝わるように
褒めたりするスキルのことです。
相手が持っていないものを褒めるのは「お世辞」になるので、
必ず相手の良い所を見つけて褒めることが大事です。
また、言葉や態度に出さなければ相手には伝わらないので、できるだけ言動で表します。
また、人は褒められると褒められた行為をまた繰り返したくなります。
その心理を活用し、下記も意識すると良いでしょう。
- 直ぐに：印象を強く残す為
- 具体的に：何を期待されているのかを具体的に理解させる為
- 一貫性を持って：褒めるに値する基準を理解してもらう為
そして、コーチングによって好ましい行動が定着してきたら褒める頻度を減らし、
ここぞというときに再び褒めると効果的です。
承認によって、良かった点を褒め相手に好ましい行動を繰り返し行わせ、
定着させるとコーチングの効果が生まれます。
コーチングの資格・種類について
コーチ認定資格とは、
コーチとしてのトレーニング実績・スキル・経験を証明するものです。
コーチ・エィ アカデミアを受講することで目指す事ができます。
コーチングの資格には、（一財）生涯学習開発財団の資格と国際コーチング連盟（ICF）
の資格があります。
日本国内で最も取得者数の多い資格
一般財団法人生涯学習開発財団認定資格
コーチングの資格の中で、もっとも代表的な資格が
（一財）生涯学習開発財団認定コーチ資格です。
日本でもっとも多くの方が取得し、リーダーや社内コーチとして、
コーチングを組織内外で活用されている方にとっ て、スタンダードな資格です。
コーチング型マネジメントの知識と経験を有することを証明できる資格であり、
コーチングを受けるクライアントや部下、同僚の方々の安心感にもつながる為、
仕事やマネジメントの中でコー チングを活用したい方が資格を取得します。
国際コーチング連盟認定資格
コーチ・エィ アカデミアは約 140ヶ国31,000人以上の会員を持つ
世界最大のコーチの非営利団体である「国際コーチング連盟（ICF）」により、
コーチ育成基準を満たすコーチ育成プログラムとして
ACTP（Accredited Coach Training Program）に認定されているプログラムです。
コーチ・エィ アカデミアのプレミアムコースを受講することで、
国際コーチング連盟認定資格受験の為のトレーニング基準を満たします。
国際コーチング連盟（ICF）の認定資格はグローバルで
コーチとして活躍する為には必須の資格です。
どのようなコーチになる事を目指すのか、
その目的によって資格の取得方法は異なります。
①日本コーチ連盟のコーチング資格
コーチングの普及・発展を目的とした団体である日本コーチ連盟は、資格の発行のほか、
コーチング技能養成校「コーチアカデミー」の運営や、
大学公開講座・検定試験の実施など、幅広く活動しています。
- コーチ資格
- インストラクター資格
上記のように、コーチとして活躍する為の資格（コーチ資格）と、
コーチングの技能を享受するインストラクターの資格（インストラクター資格）という、
大きく分けて2種類の資格があります。
②一般財団法人生涯学習開発財団のコーチング資格
1983年に設立された文部科学省所管の一般財団法人生涯学習開発財団では、
コーチングだけでなく、生涯学習全般に関する情報提供や推進活動が行われています。
コーチングを活かし、仕事やマネジメントの中で部下や相手の主体性を引き出しながら、
目標達成や成長を促すことのできる事を証明する
「コーチング型マネージャー」の為の資格です。
- 認定コーチ
- 認定プロフェッショナルコーチ
- 認定マスターコーチ
の3種類の資格を取得する事ができ、受験資格を得るには実践経験が必要となります。
③国際コーチ連盟（ICF）のコーチング資格
世界最大規模のプロコーチ支援団体である
国際コーチ連盟のコーチング資格は国際資格です。
取得すると海外においても資格が通用します。
- アソシエイト・サーティファイド・コーチ（ACC）
- プロフェッショナル・サーティファイド・コーチ（PCC)
- マスター認定コーチ（MCC）
上記3種類の資格が、ICF認定資格として用意されています。
コーチングが機能しない場合の対策
コーチングが機能しない場合は、いくつかの理由が考えられます。
- ①トレーナーのスキル不足
- ②コーチングすべきでない内容の仕事にコーチングしている
①トレーナーのスキル不足
まずコーチが相手の中にある答えを導き出せるような質問をし、
相手の思考を整理させ違った角度から物事を考えたり別の次元で気づきを促し
相手の自発的な行動変革を引き出したりします。
結果、相手は自ら設定した目標を主体的に達成します。
もちろん、このような質問の手法は、一朝一夕には習得できません。
トレーニングを積み、実務経験を通じて
質問のスキルを習得した者にしか成し得ない業です。
「とりあえず質問すればいい」「何でも聞けばいい」といった姿勢では、
相手の内面を呼び起こし、気づきを促すことは不可能です。
その為、見直すべきはまずトレーナーのスキルを高めていく事です。
トレーナーは複数のスキルが求められます。
- 相手の話し方に配慮する
- 相手と呼吸やリズムを合わせる
- 認知パターンを熟知する
など、コーチング技術について鍛錬していないマネージャーが現場でコーチングすれば、
部下は何を考えればよいのか分からなくなり、混乱します。
その為、鍛錬を積んだコーチの存在が不可欠です。
②コーチングすべきでない内容の仕事にコーチングしている
コーチングを行う際の基本は「答えを教えないこと」
つまり、誰かから指摘されるのではなく
答えを自分自身の中から引き出すことにあります。
「何となく分かっているものの、なかなか実行できない。変えることができない」
といった場合に効果を発揮します。
しかし、いくらスキルを獲得したとしても、コーチングが機能しにくい状況があります。
- 目標が定まっていない
- 目標達成に対する意欲がない
- 目標を達成するだけの能力がない
上記のような場合には、コーチングすべき内容そのものが欠如している為、
コーチングをしても無駄な場合がほとんどです。
他にも、コーチングには一定の時間が必要な為、
緊急を要する課題や仕事に関してコーチングを行う事は難しいです。
その為、その内容、相手の意欲、解決する期間などから、
コーチングを行うに値すべき仕事かどうか事前にしっかりと見極めることが必要です。
また、「働き方改革」が叫ばれる中、
「限られた時間の中で部下の課題を解決する」為には、
より難易度が高まっていることも事実です。
その為、現在は「指導力向上」の重要度が高まっています。
また、「限られた時間の中で、コミュニケーション量を増やす」という目的のもと、
管理職と部下の「1on1」の仕組み構築を行う企業も増えています。
上記のような状態を改善する為に上司と部下の
コミュニケーションの質向上に向けた考え方として、
「シチュエーショナルコミュニケーション」という、
状況に応じて変えるべき接し方を伝える方法もあります。
具体的には、部下の感情や抱える課題の難易度に応じて、
上司がコミュニケーションを変える方法です。
上記のようなフレームを前提にすると上司には
「コミュニケーションを取る際に、 部下の状況・課題の状況を踏まえなければ」
という意識が生まれます。
その為、部下のことを見ない一方的なコミュニケーションを少なくする事ができます。
コーチングとの違いとしては、部下の中で答えがないケース＝望ましい前提を
知らないケースにおいても、部下の課題を解決する事ができます。
働き方改革によって時間の制約が厳しくなっている中では、
相手に合わせた「シチュエーショナルコミュニケーション」が有効です。
書籍・本
出典：新版 コーチングの基本
コーチングを「体系」として理解し、習得できる1冊です。
企業向けのトレーニングや組織開発プロジェクトを担当するコーチ9名が、
その経験に基づいた数々のエピソードを織り交ぜながら、
「コーチングとは何か」「コーチングの原則」
「コーチングプロセス」「コーチングスキル」を解説しています。
加えて、第6章では、事例に基づく「組織へのコーチング」も紹介しています。
100名以上のプロフェッショナル・コーチを擁し、
多くの企業導入実績をもつコーチング・ファームだからこその1冊です。
2019年1月発行の新版では、第6章にコーチングの成果を組織全体に行きわたらせる
「システミック・コーチング™」が紹介されています。
組織開発に向けたコーチングの組織導入を検討する際に参考となる内容です。
出典：図解 コーチング流タイプ分けを知ってアプローチするとうまくいく
コーチングを特徴づける3原則の1つ、個別対応（テーラーメイド）を具体的に実践し、
相手に合わせた関わりを実現する為の1冊。
他者とのコミュニケーションのとり方に着目し分類した
4つのタイプのコントローラー・プロモーター・アナライザー・サポーター」を軸に、
相手のタイプに合った関わり方を解説しています。
さらには、対立やストレスの原因となりがちなタイプによる
「違い」を、可能性や成果へとつなげるヒントを紹介してます。
コーチングの持つ「関わりの可能性をひらく」という
スタンスを体感できる1冊でもあります。
出典：この気もち伝えたい
コーチ・エィのファウンダーである伊藤守が1993年に書いた本です。
「コミュニケーションはキャッチボールである」というその意味を、
とてもわかりやすく伝えてくれます。
コーチングを学ぶ時、実践する時に忘れてはいけないのは、相手との信頼関係です。
コーチングスキルを実践することも大切ですが、
前提としての信頼関係がなければ、コーチングの成果も限定的な物になります。
では、信頼関係はどのように構築できるのでしょうか？
人と人とが関わる際に欠かせないのが「コミュニケーション」です。
コミュニケーションとは、単に「言葉が行き交う」だけの物ではありません。
「コミュニケーションはキャッチボール」というコンセプトは、
信頼のベースになるコミュニケーションについて振り返る機会を与えてくれます。
出典：図解 コーチングマネジメント
「なぜ頭でわかっていることが行動に移せないのか？」
「なぜ決めたことが実行されないのか？」
「なぜ組織は変わらないのか？」
マネジメント層が抱えるこうした課題に突破口を開くべく、
「人と組織のハイパフォーマンスを引き出すマネジメント手法」として、
コーチングの本質から実践的応用までを
コーチ・エィのファウンダーである伊藤守が紹介してます。
2002年に出版された単行本のエッセンスを図解にして、
シンプルにわかりやすく解説しています。
組織の変革を目指すリーダーが、まず最初に読みたい1冊です。
まとめ
今回は、人材育成の手法として、注目する企業が増えている
コーチングについてご説明してきました。
コーチングという手法自体は非常に素晴らしいものの
コーチングを行う事が目的化してしまい、
課題解決しなかったり、限られた時間の中で課題解決をするという目的と、
コーチングの手法がマッチしないなど、現場でうまくいっていない例も多々あります。
「コーチング」そのものを目的化させるのではなく、相手の話に耳を傾け、
状況をきちんと把握しながら、課題解決できるように努めることが大切です。